Президент Клубу професійних переговірників — про зміну поколінь в бізнесі та як знаходити з ними спільну мову
Світ змінюється. Й ті, хто в 90-х зробив бізнес на приватизації держвласності та став олігархом в нульових, сьогодні вилітає з бізнес-орбіт, тому що нове покоління сприймає цей світ по-новому. Хтось “омолоджується” або стає фріком і утримується на хвилі, знаходячи спосіб ефективного спілкування. А хтось залишається динозавром, і його виносить на узбіччя.
Що відбувається з поколіннями в бізнесі
Американські дослідники Вільям Штраус і Ніл Хау довго вивчали історію розвитку США і в 1991 році опублікували теорію про те, що людська поведінка проходить повторювані цикли з покоління у покоління.
Відповідно до цієї теорії кожне покоління, переживши катаклізми, або, навпаки, благополучні часи, змінює свою поведінку і світогляд. Дослідники виділяють чотири цикли: підйом, пробудження, спад і криза. Ми зараз знаходимося в циклі кризи. І народжених під час неї, в період з 2004 по 2023 роки, називають поколінням Z. Його характеризують як безвідповідальне, легковажне, таке, що масово слідкує за модою.
Поки це діти, які ще не прийшли до наших компаній в якості співробітників. Проте бізнес вже зараз відчуває певні труднощі з мотивацією до стабільної роботи попереднього покоління Y, або так званих мілленіалів.
Основна складність полягає в тому, що дуже важко, або майже неможливо, керувати в одній компанії представниками різних поколінь, і налагодити правильну взаємодію між ними. Методи управління абсолютно різні, і бізнесмени часто кидаються у крайнощі, вибираючи щось одне, в залежності від специфіки свого бізнесу.
Але, щоб знайти спільну мову з мілленіалами (та іншими поколіннями) потрібно не так вже й багато.
#1 Зрозуміти картину світу
Відмінна картина світу та цінності різних поколінь викликають конфліктні ситуації в колективі. До слова, з цієї ж причини відбувається левова частка спірних ситуацій під час ділових переговорів. Щоб прийняти зважене управлінське рішення і припинити сутички, керівнику спочатку доводиться зрозуміти кожну з цих груп. А вже тоді він зможе запобігти конфліктам поколінь на робочому місці.
Якими очима дивиться на цей світ мілленіал, коли приходить працювати у велику компанію?
Закінчивши університет або звільнившись з попередньої остогидлої роботи, він влаштовується в компанію своєї мрії з очікуванням яскравих викликів, досягнення високих цілей, і, відповідно, з прогресивно зростаючої матеріальної винагороди. А що він отримує в корпоративному світі? Жорсткі бізнес-процеси, рутину, і як наслідок — розачарування.
Згадайте, які меми найпопулярніші в соцмережах: “дожити б до вихідних”, “ура, вихідні!”, і знову “дожити б до вихідних”. Ентузіазм й амбіції мілленіалів падають до нуля, і в голову приходять думки, що структура корпоративного світу (читай: бюрократична машина) повністю застаріла і не зрозуміло, як взагалі ще існує.
Західні дослідження свідчать, що 87% співробітників кожної компанії розчаровані у своїй роботі та виконують її абияк! Потенціал, який втрачає бізнес, не врегулювавши цю проблему, просто величезний.
#2 Позбутися стереотипів
Зазвичай ті, хто поверхово знайомий з теорією поколінь, списує всі проблеми на стереотипи і забобони щодо кожної з вікових груп: від патологічної ліні покоління Х до небажання змінюватись у покоління бебі-бумерів і нарцисизму мілленіалів.
Мілленіали не такі вже й примхливі і не так вже й часто змінюють роботу через свою незадоволеність
Однак, якщо відстежити статистику провідних світових роботодавців, виявиться, що мілленіали не такі вже й примхливі і не так вже й часто змінюють роботу через свою незадоволеність. Якщо порівнювати з поведінкою бебі-бумерів у 90-х, то мілленіали переходять з роботи на роботу не набагато частіше, ніж це робили їхні батьки в тому ж віці.
Міф про часту зміну роботи — це лише одне з вигаданих узагальнень, що неправильно формують наші уявлення про різницю в підході до роботи у різних поколінь. Коли дослідники опитували мілленіалів та бебі-бумерів, щоб дізнатися їхні вимоги до “роботи мрії”, відповіді сильно не відрізнялися.
Різні покоління хочуть від роботи приблизно одного й того ж. Різниця лише в тому, що якщо отримати бажаного не вдається, то мілленіали зазвичай йдуть шукати кращої долі, а бебі-бумери залишаються і страждають мовчки.
#3 Змінювати підходи
Цікаві результати отримала держслужба Бельгії, після того як у 2012 році провела експеримент із впровадження гнучкого графіка роботи в Департаменті соціальної безпеки Брюсселя.
На радикальну трансформацію роботи служби керівництво зважилося, щоб створити кращі, більш надихаючі робочі місця. Департамент скоротив рівні бюрократичної ієрархії, позбувся безлічі механізмів контролю і дозволив своїм співробітникам самостійно визначати, де, коли, як і скільки годин вони будуть працювати.
Різні покоління хочуть від роботи приблизно одного й того ж
Під час цієї реформи чиновники постійно відстежували, наскільки працівникам подобається новий спосіб роботи. Результати цікаві і говорять нам більше про відмінності в сприйнятті картини світу між різними поколіннями.
Молоді держслужбовці були схильні вважати ці прогресивні методи “нормальним способом організації роботи”, і вони відчували, що робота і не повинна бути організована інакше. Водночас старші співробітники були в повному захваті від нового робочого середовища. Їх рівень хвилювання і збудження від нововведень були набагато вище, ніж у їхніх молодих колег. Виявилося, що старше покоління ніколи не очікувало, що робота таким прогресивним способом може коли-небудь стати реальністю, не кажучи вже про те, що це матиме успіх.
І це дало свої позитивні результати: показники продуктивності, залучення і рівня задоволеності клієнтів знаходяться на висоті. Водночас кількість співробітників, які постійно беруть лікарняні та вважають себе “вигорілими”, у департаменті значно скоротилося.
Це дослідження (а також аналогічні, що проводилися в інших оргструктурах) привело до висновку, що потреби різних вікових груп не унікальні, а скоріше схожі. Те, що рухає і мотивує людей, найкраще можна узагальнити в три основні складові успіху: чітка мета, висока майстерність і автономність у досягненні мети.
Якщо забезпечити задоволення цих факторів на робочому місці, можна створити більш привабливі, надихаючі та, отже, успішні організації.
Якщо не захоплюватися дискримінацією за віком, а впровадити прозорі та дієві критерії ефективності працівника з відповідними механізмами заохочення, можна буде говорити про створення надихаючих робочих місць, куди будуть вишиковуватися черги претендентів з будь-яких поколінь.
Більше новин та актуальних матеріалів у нашому каналі в Telegram
Ми у соцмережах