Бiзнес
2 Вересня 2020
662

COVID-19 проти азійського ринку праці: Що наразі відбувається з HR-стартапами?

Через пандемію змінилися не тільки вимоги до робочих місць, а й стратегії з управління кадрами

Економіка в Азії відновлюється, тому компанії з цього регіону знову зайнялися наймом. У новій реальності змінилися не тільки вимоги до робочих місць, а й стратегії з управління кадрами. Вони вимагають нових інструментів, і HR-стартапи поспішають скористатися цією можливістю.

Управління кадрами у новій реальності

Дистанційний найм персоналу дозволяє роботодавцям економити на переселенні співробітників. Як правило, воно обходиться дорого, зазначає РБК. Так, компанії оплачують проїзд, проживання та посібник для сім’ї. А от тепер вони можуть використовувати переваги ринку праці кожної країни: наприклад, Сінгапур славиться управлінцями, В’єтнам і Тайвань – кваліфікованими інженерами, Індонезія – фахівцями з цифрового маркетингу, а Філіппіни – діджитал-дизайнерами.

“Багато роботодавців зрозуміли, що продуктивно працювати віддалено можливо”, – розповідає Освальд Йо, CEO платформи з підбору талантів Glints.

У Гонконзі значна кількість компаній, що користуються послугами Glints, працюють у сфері ігор, електронної комерції та логістики. З них 40% мають намір найняти віддалені команди розробників по всій Індонезії, В’єтнаму й Тайваню. Очікується, що попит на такі послуги збільшуватиметься. CloudStaff, аутсорсингова компанія з Філіппін, з березня спостерігає “стійке й значне” зростання кількості бізнесів, які бажають працювати на аутсорсингу.

“Професіонали з таких сфер, як бухгалтерія, фінанси та колекторські послуги, виявилися дуже популярними”, – зазначає представник CloudStaff Тобі Лонгхерст.

Компанія також відзначила зростання попиту з боку компаній з таких індустрій, як електронна комерція, цифровий маркетинг та ІТ-підтримка, що працюють у США, Австралії та Гонконгу. Стартапи в області освітніх технологій Geniebook і Snapask, які пережили підйом через бум онлайн-навчання, прискорюють наймання закордонних фахівців. Наразі в штаб-квартирі Geniebook у Сінгапурі працюють представники 16 країн.

CEO компанії Чжичжун Нео вважає, що пошук талантів “не повинен обмежуватися однією країною”, і в найближчі 12 місяців планує набрати ще 150 співробітників з усього світу. “Великі вчителі, інженери та вчені приїжджають з усього світу, це ті люди, які нам потрібні, щоб допомогти студентам досягти успіхів у навчанні”, – наголошує він.

Гонконзька компанія Snapask поділяє цю точку зору. Її засновник і CEO Тімоті Ю переконаний: під час пошуку “не має значення, де фізично знаходиться кандидат, якщо його навички та досвід відповідають масштабам і обов’язкам”. Навіть місцеві колективи розпочинають працювати по-новому.

“В Японії технологічні стартапи, а також такі великі традиційні компанії, як Hitachi, Fujitsu і Shiseido, почали переходити на віддалений формат і продовжують використовувати його як  основний режим роботи. Раніше це було абсолютно немислимо”, – зазначає Тоефумі Міура, CEO стартапа Laboratik, який займається аналітикою співробітників. 

Компроміси дистанційної роботи

Попри всі переваги, віддалений режим підходить не для кожної посади. Наприклад, тим, хто займається маркетингом, операційною діяльністю, розвитком бізнесу, дослідженнями та розробкою, важливіше розуміти місцеві нюанси, ніж тим, хто займається продуктом і дизайном.

Не всі можуть продуктивно працювати в дистанційному режимі. Алія Бей, регіональний менеджер з персоналу гонконзького логістичного стартапу GoGoVan, зазначає, що в цілому продуктивність зросла. Водночас аналітична HR-компанія EngageRocket опитала понад 18 тисяч жителів Сінгапуру й дослідила, що 16% з них вважають роботу з дому продуктивною, але у 40% сформувалася протилежна думка.

“Як правило, у технологічних компаніях продуктивність праці зростає помітніше, ніж у традиційних галузях”, – зазначає Чи Тун Леонг, співзасновник і CEO EngageRocket. Серед клієнтів стартапу – ecommerce-платформа Tokopedia й телекомунікаційна компанія Starhub.

У червні Арріф Зіаудін, CEO стартапу з бронювання столиків у ресторанах Chope, розповів, що його компанія вимірює “швидкість команди розробників” з ​​призначених для користувача історій, і вона різко зросла після переходу на роботу з дому. Однак виміряти продуктивність нетехнічних фахівців може бути важче.

Нові потреби

Тренд на віддалену роботу у поєднанні з боротьбою за продуктивність створює нові можливості для HR-стартапів. За словами Кеті Стівенс, віцепрезидента з азійсько-тихоокеанського регіону австралійської аналітичної платформи Culture Amp, найсерйозніші проблеми, з якими стикаються компанії під час роботи з віддаленими співробітниками – це управління комунікаціями, відстеження завдань і продуктивності.

Китайський стартап Sequoia допомагає вивчати настрої у колективі. Серед його клієнтів Сінгапурська біржа, Circles Life і PropertyGuru. Останніми місяцями Sequoia зазначає все більший інтерес з боку урядових органів, фінансових і комунальних служб, які переживають “швидку трансформацію”.

З труднощами можуть зіткнутися навіть ті, хто звик до віддаленої роботи. Шанель Лім, головний HR-директор фінансового маркетплейса GoBear, розповідає, що в його компанії ще до пандемії існувала гнучка політика, але підтримувати залученість і хороші відносини у повністю віддаленій команді – “завдання не з легких”.

Дистанційна робота стає нормою, й стартапи розпочинають пропонувати нові рішення. Наприклад, дистанційне спостереження за співробітниками, які займаються ручною працею – скажімо, прибиранням. Оператори колівінгів роблять ремонт, щоб розмістити додаткові столи та офісні меблі для забезпечення віддаленої роботи.

Ось які можливості відкриваються для HR-стартапів в умовах норм,  що змінюються:

1. Інструменти для адаптації. Леонг з EngageRocket зазначає, що компанії “стурбовані тим, що доведеться наймати нових співробітників віддалено… Багатьох цікавить можливість відстежувати настрій працівника в перші 30, 60, 90 днів й так далі”.

З квітня по травень 2020 року кількість запитів на інструменти продуктивності й залученості EngageRocket перевищили результати за весь 2019 рік. GoBear – одна з компаній, яка була змушена найняти 40 нових дистанційних працівників після придбання AsiaKredit у травні. Щоб підтримувати залученість, компанія веде на своєму сайті розділ, присвячений здоровому способу життя та проводить опитування віддаленого персоналу.

Culture Amp також запустила дистанційне тестування в умовах пандемії, щоб краще зрозуміти нових співробітників (враховуючи їх очікування й уявлення про свої нові ролі), і побачити, наскільки добре вони адаптуються.

2. Залученість. Популярнішими стають й засоби для підвищення залученості та ефективної комунікації персоналу. “Серед японських компаній зниження рівня комунікації було названо ключовою проблемою, з якою стикаються ті, хто змушений керувати віддаленими процесами”, – зазначає Міура з Laboratik.

We, флагманський продукт Laboratik, використовує технологію обробки природної мови, щоб відстежувати взаємодію всередині компанії у робочому чаті Slack і виявляти проблеми. До кінця року в We також інтегрують Teams, платформа спільної роботи від Microsoft.

Laboratik, серед клієнтів якої кадрові агентства з підбору доглядальниць, розважальні та ігрові компанії, за останні кілька місяців отримує в три-чотири рази більше запитів на свої послуги, ніж зазвичай.

3. Консультаційні послуги. Багато організацій цікавляться навичками, якими повинні володіти керівники або менеджери для роботи у віддалених командах. Після визначення й оцінки недоліків EngageRocket пропонує заходи, які допоможуть менеджерам краще справлятися з віддаленими працівниками.

На сьогодні в EngageRocket є дані про більш ніж 120 компаній у Сінгапурі. Клієнти можуть використовувати цю інформацію, щоб порівняти себе з іншими представниками галузі, оцінюючи різні чинники, наприклад, ефективність віддалених співробітників, психічне здоров’я й залучення персоналу. “У нас найбільша репрезентативна вибірка даних про настрої на робочих місцях в Сінгапурі з моменту запуску до теперішнього часу, що досить цікаво”, – розповідає Леонг. 

4. Послуги після найму персоналу. Попит на них підвищився з боку компаній, які хочуть створити команди за кордоном, але не мають офісу або адміністративних можливостей для цього. “Під час найму співробітників за кордоном багато роботодавців зазвичай не хочуть турбуватися про такі речі, як страхування, офісні місця або податкові розрахунки. Тому після того, як ми наймаємо для них кандидата, ми пропонуємо це повнофункціональним рішенням, а також кадрові послуги”, – пояснює Йо.

Glints розмістила понад сотню інженерів від імені AIA Singapore в Індонезії та займається зарплатою, податками, страхуванням і наданням офісів через партнерство з коворкінгом. Але у компанії немає даних про те, на скільки виріс попит на ці послуги за останні місяці.

Чи збережеться ця тенденція?

Не всі рекрутери такі оптимістичні, як Glints. Енг Чанг Чуа, директор рекрутингової компанії Space Executive, яка наймає керівників вищої ланки в області юриспруденції та комплаєнса, вважає це явище тимчасовим, з огляду на нинішні обмеження на поїздки.

“Деякі, особливо ключові, керівники, переїдуть після відкриття кордонів”, – зазначає Чуа, посилаючись на нещодавній досвід пошуку співробітників для провідної фінтех-компанії Сінгапуру. Доцільність пошуку кадрів за кордоном також залежить від стажу роботи та вимог, що пред’являються до посади. Наприклад, особиста взаємодія не так важлива для юридичної роботи, а консультації з контрактами та перевірки можна організувати за допомогою технічних засобів.

“З іншого боку, – зазначає Чуа, – наймати CEO, які ще не знаходяться в країні своєї компанії, було б важко». За словами старшого директора технологічної практики Randstad Singapore Далджіт Саллі, у цілому більшість бізнесів як і раніше проводитиме пошук і навчання персоналу у своєму регіоні. Співробітників можуть шукати й за кордоном, але навряд чи цей варіант буде пріоритетним”.

Проте, ця можливість, швидше за все, збережеться, попри неоднозначні результати. Згідно глобальних даних LinkedIn, 44% керівників вищої ланки заявили, що розглядають можливість повного переходу на віддалений вид роботи. “Навіть за нашими внутрішніми даними, тільки 2% співробітників хотіли б знову ходити в офіс п’ять днів на тиждень. Це велика зміна, з яким організаціям доведеться справлятися”, – зазначає Стівенс з Culture Amp.

Роботодавці роблять все можливе, щоб адаптуватися. Феон Анг, віцепрезидент Професійної Мережі з талантів і навчальним рішенням для азійсько-тихоокеанського регіону, розповідає, що кількість запитів “віддалена робота” у сервісі LinkedIn Learning за період з січня по червень зросла втричі.

“Це може показувати, якою буде робота в майбутньому – віддалений формат або гнучкий графік більше не будуть привілеєм, а скоріше очікуваною умовою”, – зазначає Анг.

Більше новин та актуальних матеріалів Investory News у нашому каналі в Telegram

Контекст

Ми у соцмережах

Слідкуйте за нами у Facebook або ж читайте усе найцікавіше у нашому каналі в Telegram