Бiзнес
11 Серпня 2021
405

Корпоративна культура компаній: Або чому у Тайвані не заведено приходити на роботу заздалегідь

Тотальний контроль над співробітниками не завжди приносить користь роботодавцям

Якщо ви потрапите до тайванського офісу, то стовідсотково здивуєтеся — там співробітники з’являються на робочому місці рівно до початку робочого дня, і ні хвилиною раніше. Така практика навіть має окрему назву — “ya miao”, і несе важливе значення для місцевої корпоративної культури — підлеглі демонструють незгоду з переробками й тотальним контролем.

Якщо хтось добровільно заздалегідь приходить на роботу, то колеги до цього ставляться не дуже позитивно. Так, люди розуміють, що на робочому місці потрібно бути вчасно, однак перспектива з’являтися там раніше необхідного їх зовсім не приваблює.

Тобто, ранній прихід на роботу у більшості організацій Тайваню не схвалюється. Це позиція не керівництва, а саме рядових співробітників. Попри це люди настільки пунктуальні, що можуть просто чекати зовні, щоб вчасно увійти до офісу, створюючи таким чином натовп біля входу до будівлі.

“Ya miao” — тобто, “вичавити кожну секунду” — рух, що поширений серед співробітників сімейних бізнесів або великих, більш традиційних компаній, у яких звикли працювати довго та під строгим контролем. В умовах жорсткого регламенту “ya miao” стає ще більш ефективним способом для персоналу затвердити свою форму контролю.

Наразі тайванці не можуть відповісти, коли саме зародився рух “ya miao”, що напрочуд міцно укорінився в корпоративній культурі. Однак вони з упевненістю заявляють, що це своєрідна відповідь керівництву, яке ніколи не оплачувало роботу, що виконувалася в позанормовий час. Очікувалося — люди все одно залишатимуться на роботі та закінчуватимуть свої завдання.

Попри те, що протягом 1970-х і 1980-х років Тайвань здійснив перехід від сільськогосподарської економіки до виробничої, в країні як і раніше застосовуються традиційні методи роботи. Особливо це характерно для малого та середнього бізнесу. Ідея гнучкого графіка тут не прижилася. Як правило, дні в офісі тривають довго. Згідно зі звітом Організації економічного співробітництва й розвитку 2018 року Тайвань посів четверте місце у світі за середньою тривалістю робочого часу.

“Якщо ви закінчуєте роботу вчасно, виникає відчуття, що ви зробили недостатньо. Буває, що все виконано за виділений час, але начальство може подумати, що вам було занадто легко або вам не вистачає роботи”, — коментує один зі співробітників тайванського офісу.

Супервайзери та власники компаній здебільшого сидять у задній частині офісу аби бачити екрани підлеглих. А деяким тайванським працівникам взагалі не дозволяють говорити один з одним. Можливість скористатися мобільним телефоном також залежить від керівництва.

Подібне ставлення поширюється й на відпочинок, передбачений законом. Навіть сьогодні деяким більш традиційним компаніям не дуже подобається, коли люди беруть відпустку. Попри зусилля уряду обмежити понаднормову роботу, персонал часто просять зробити відмітку про закінчення робочого дня, а потім змушують знову повернутися на місце.

Кері Л. Купер, професор організаційної психології в Університеті Манчестера, Велика Британія, який вивчав офісні культури всієї Азії, оцінює “ya miao” як акт непокори, “бунт проти культури переробок і презентеїзма”. “Вони відчувають, що це єдиний спосіб заявити про проблему”, — додає він.

“Ya miao” — це також прояв незадоволення серед молодих офісних працівників, багато з яких тільки закінчили університети й отримують низьку заробітну плату. “Старше покоління прийшло до достатку, старанно працюючи та проводячи багато годин на роботі. Для них пріоритетом було заробляти. Але часи змінилися, і наполеглива робота вже не гарантує фінансового процвітання”, — пояснює професор.

Чи зміниться ситуація через коронавірус? Навряд чи введення дистанційної роботи призведе до суттєвих змін у трудовій культурі. Швидше навпаки, це посилить проблему презентеїзма. До карантину в Тайвані не було заведено працювати з дому. Це було складно як для керівників, так і для підлеглих.

На думку Купера ситуацію могла б поліпшити зміна відбору на керівні посади, оскільки лінійні менеджери зазвичай обираються завдяки своїм технічним навичкам, а не вмінню працювати з персоналом. Тобто, тайванські офіси потребують більше начальників найрізноманітнішого рівня, які володіють хорошим емоційним інтелектом і навичками соціального міжособистісного спілкування. Так вони зможуть помічати, хто справляється з навантаженням, а хто лише зображує діяльність. Визнання заслуг збільшить довіру, й, можливо, потреба в “ya miao” зникне.

Вивчивши причини виникнення цього руху, роботодавці зможуть розв’язати ключові проблеми, наприклад, брак мотивації. Але до того часу “ya miao” залишатиметься частиною робочої культури та можливістю співробітників нагадати собі, якщо не керівництву, що вони все ще контролюють якусь частину власної долі.

Тим часом абсолютно протилежна ситуація спостерігається в офісах американських, європейських і деяких азійських компаній. Як правило відомі гіганти світового масштабу не тільки приділяють увагу впровадженню інноваційних рішень, ще вони використовують унікальні управлінські підходи. Врешті решт методи роботи зі співробітниками привертають увагу суспільства та стають тенденцією.

Наприклад Google постійно вивчає менеджмент і проводить аналіз роботи свого персоналу. Ще компанія має спеціальну кадрову службу People Analytics з роботі з персоналом. Серед її основних функцій — відбір і наймання кращих кандидатів, створення системи заохочень (винагород) з урахуванням робочих досягнень співробітників, а також — робота над розкриттям потенціалу кожного працівника (корпоративне навчання, коучинг, краудсорсинг).

Кожному співробітнику Google надається право самому контролювати свою роботу та проєкти. Так, вони мають зворотний зв’язок із менеджерами, але на думку керівництва компанії постійне втручання в робочий процес тільки знижує продуктивність співробітників і є причиною збоїв у роботі.

Унікальна корпоративна культура панує в компанії Netflix — відсутність правил, пропускного контролю та загалом повна свобода для співробітників. Однак попасти туди складно, оскільки персонал підбирається досить ретельно. Разом з тим керівництво Netflix не відмовляється від радикальних методів контролю, якщо того потребує ситуація.

Неформальний характер відносин і взаємна лояльність між співробітниками й керівництвом практикується і в автомобільній корпорації Toyota. Такий контроль побудовано на основі японської філософії кайдзен. Адаптація та навчання працівників проводиться без відриву від виробництва. І при цьому кожен дотримується правил дисципліни, які постійно вдосконалюються. Це стосується аспектів управління власним часом, дотримання корпоративних стандартів, витрачання ресурсів, якості виконання робочих завдань.

Кожен співробітник має гідні умови праці та відпочинку — забезпечується соціальним пакетом, відпустками й наданням різноманітних пільг (позики, кредити і не тільки). А ще — компанія прислуховується до думки кожного свого працівника. Попри посаду та ранг можна запропонувати поліпшення умов роботи і керівництво розгляне усі відгуки, без будь-яких винятків.

Джерело: Rusbase, PremiumManagement, BBC, відкриті дані 

Більше новин та актуальних матеріалів Investory News у нашому каналі в Telegram

Контекст

Ми у соцмережах

Слідкуйте за нами у Facebook або ж читайте усе найцікавіше у нашому каналі в Telegram