Управляйте процесами, а не людьми
(мовою оригіналу)
Сегодня – о том, на каких принципах мы строим команду, как нанимаем, обучаем, мотивируем и так далее.
1. У нас в компании нет штрафов. Никаких, в принципе. Мы указываем на ошибки и помогаем их исправить, мы ставим перед каждым сотрудником очень четкие задачи и цели и предлагаем инструменты для их достижения. Если человек систематически грубо нарушает правила, не справляется и не пытается справиться, мы просто корректно расстаемся.
Это более эффективный подход, чем попытки получить результат от команды, действуя методом кнута и пряника, пугать штрафами, манипулировать чувством вины и так далее.
2. Cистема мотивации, в отличие от системы штрафов, есть обязательно. Она прозрачная и понятная для всех. Для линейного персонала, например, для официантов, она привязана к товарообороту и выполнению личных планов по выручке. Для директоров и шеф-поваров – к рентабельности. Важно: каким бы ни было выполнение плана, все сотрудники получают справедливою ставку, чуть выше средней по рынку, а мотивационные бонусы – это то, что «сверх» Не может быть ситуации: мало гостей, не вышли на плановые показатели, команде уменьшаем зарплату. Мы в любом случае выплачиваем базовые ставки и глобально смотрим, что нужно поменять в бизнес-модели, чтобы она была рабочей.
3. Прозрачность процессов и доступ к информации. Я уже писал о том, что все задачи мы обсуждаем в группах онлайн, там же ставим цели на месяц, неделю, день и каждый день в конце смены отмечаем, как мы их достигли. Слышал о том, что есть невероятные ситуации, когда товарооборот, средний чек, бизнес-модель ресторана – это «тайна только для посвященных», а сотрудники не знают, какая зарплата друг у друга. Я не понимаю, как в такой ситуации можно говорить о желании работать на общий результат, понимании ценности своей работы и так далее.
4. Мы управляем процессами, а не людьми. Начнем с того, что управлять людьми в буквальном значении этого слова невозможно. У каждого человека есть свой опыт, воля, цели, мотивация и так далее. Что может сделать бизнес? Создать такую систему, правила, условия, в которых люди смогут, выполняя поставленные задачи, работать на благо бизнеса и достигать своих личных целей (финансовая независимость и безопасность, возможность получить «в резюме» сильный бренд, доступ к корпоративным практикам и решение сложных задач при наличии необходимых ресурсов, тут возможны тысячи комбинаций). Мы ценим каждого человека в команде, но мы не пытаемся «залезть в голову» человеку и как-то привязать его к себе, намного больше усилий мы прикладываем к управлению бизнес-процессами, при которых каждый человек может максимально раскрыть свой потенциал и быть эффективным. В то же время бизнес должен быть устойчивым, и ротация сотрудников не должна влиять на глобальные результаты.
5. Мы концентрируемся на том, чтобы растить свои управленческие кадры. У нас есть прозрачная система карьерного роста, большая часть директоров наших ресторанов сейчас начинали с позиции официанта/администратора в компании, а шеф-поваров – поварами на смене. Мы пришли к тому, что легче помочь «своим» развить, доточить управленческие навыки, чем брать людей «с рынка», которые работали с другими бизнес-моделями, кардинально другими ценностями и принципами.
6. Мы строим глобальную HR-систему. Как часто бывает в ресторанах? 80% сил направляется на бесконечный рекрутинг, 20%, если остается время, на все остальное. Мы пошли от обратного: от построения процессов, автоматизации системы обучения, прозрачной мотивации, доработки должностных инструкций и стандартов работы, снижения текучки кадров и создания комфортной среды. В результате у нас независимо от сезона закрыто 97-98% позиций, а под открытие новых ресторанов благодаря кадровому резерву, HR-боту, эффективным каналам коммуникации с потенциальными кандидатами мы очень быстро собираем команды, иногда за 2-3 дня.
Більше новин та актуальних матеріалів Investory News у нашому каналі в Telegram
Ми у соцмережах